Télétravail et fonctions RH

Publié le 7 mai 2021 | L'équipe du Congrès Télétravail

Comment les DRH doivent-ils faire évoluer le télétravail après la crise Covid ? 

Le télétravail a fait son apparition au début des années2000 et connaît depuis un an une véritable révolution. Jusqu’ici, il nécessitait un cadre juridique complexe et était regardé avec méfiance. Bien souvent, les chefs d'entreprise ne faisaient pas confiance à cette évolution des conditions de travail, craignant la perte de contrôle sur leurs salariés. Évidemment, la situation inédite avec la pandémie du Covid-19 a impulsé une nouvelle approche du télétravail. Les DRH se sont retrouvés en première ligne pour mettre en œuvre ce dispositif à la hâte dans leur structure et le faire évoluer dans la durée, pour répondre aux besoins des salariés et aux exigences de l'entreprise. 

En accéléré, il a fallu trouver les outils et les méthodes de management adaptées à cette nouvelle forme de travail. La culture des entreprises a dû se transformer pour assurer la continuité de l'activité. Très plébiscité par les salariés au départ, le télétravail a également montré son côté sombre : équilibre entre vie personnelle / vie professionnelle difficile, isolement, perte de repères, management inadapté, risques psychosociaux. Ces éléments prouvent que, même si le télétravail représente une évolution favorable pour les salariés, il n'est pas non plus un dispositif idéal, utilisable à l'infini et convenant à tous les salariés ou pour toutes les tâches de l'entreprise. 

Dans ce mode de travail, les DRH se trouvent sous les projecteurs, à une place centrale sans doute jamais occupée jusqu'à présent par cette fonction.

Télétravail avant la crise Covid : le défi de la confiance 

En France, une tradition visant à considérer que la présence du salarié, sous le regard de son manager, était une garantie qu'il faisait bien son travail. C'est évidemment une vision erronée et obsolète, que beaucoup de sociétés anglo-saxonnes notamment ont abandonné depuis longtemps. 

La faiblesse de cette approche, est notamment que le présentéisme n'est pas synonyme de performance ou d'efficacité. Or, on voit encore en France cette habitude des cadres, qui pour être bien vus de leur hiérarchie, restent au bureau tard le soir. La culture d'Europe du nord ou des États-Unis est aux antipodes de cette approche passéiste. Dans ses pays, les personnes considèrent en effet que si la personne reste travailler tard le soir, c'est parce qu'elle ne remplit pas correctement ses missions dans le temps imparti. C'est donc un signe de sous-performance. L'arrivée du télétravail fait voler en éclats cette conception bien française car le salarié n'est effectivement plus sous la surveillance visuelle de son responsable. Finalement, cette pandémie aura eu pour effet d'accélérer la transformation culturelle du management dans les entreprises en France, les amenant à expérimenter un rôle de leader, plutôt qu'un encadrement basique des collaborateurs. La valeur ajoutée du manager est différente dans un contexte de travail à distance : il doit faire confiance, ne contrôle plus les horaires, son but est d'être le catalyseur qui facilite l'exécution des tâches et la performance d'une équipe.

Année 2020 : la révolution télétravail, en accéléré 

L'arrivée du confinement en mars 2020 a été un véritablecataclysme pour les directions de ressources humaines. Elles ont eu à faireface, du jour au lendemain, à des collaborateurs qui se sont retrouvés àdomicile. Pour les entreprises qui fonctionnaient déjà sur un dispositif demobilité, la situation a été plus facile à gérer : c'était notamment le cas desmétiers de services. Les services informatiques ont dû mettre en place deslogiciels, des répertoires partagés, des plateformes permettant à tous de seconnecter à distance pour partager des documents, se retrouver sur des réseauxsécurisés en vidéo pour travailler ensemble. Certaines entreprises ont mis peude temps pour équiper leurs salariés tandis que d’autres, moins avancées dansla vie de la dématérialisation, ont eu plus de mal à franchir le cap. Desplateformes comme Zoom ou Teams ont révolutionné la façon de travailler. Cesera probablement une évolution irréversible car, si elle est mixée avec unepart de présentiel, elle donne de la flexibilité à tous. La difficulté a étédouble : mettre en place ce dispositif en urgence et suivre les salariésdans la durée. Les salariés ont découvert la satisfaction de travailler àdomicile, en évitant le temps de transport quotidien mais ils ont également dûfaire face aux problèmes de promiscuité dans leur logement : avec unconjoint qui travaille à distance également et/ou des enfants qui ne sont pas àl'école. Certains autres profils, les célibataires principalement, ont beaucoupsouffert de la solitude générée par les périodes de confinement. Petit àpetit, le télétravail s'est professionnalisé, avec des bonnes pratiquestransmises par les directions ressources humaines, des conseils, desformations, de l'accompagnement dédié.

Les perspectives de l'ère post-Covid : le souci de l'expérience collaborateur

Le retour sur expérience de la période pandémique est extrêmement riche pour les entreprises. Elles ont pu ainsi tester, dans des conditions variables, différents degrés de travail à distance. Ce qui apparaît très clairement, c'est qu’un à deux jours de télétravail est satisfaisant pour les collaborateurs. Ces jours de travail à distance permettent même plus d'approfondissement, sur des sujets pour lesquels de la réflexion est nécessaire. Certaines études menées ont montré que la productivité des salariés en télétravail est plus élevée que lorsque les salariés sont dans l'entreprise. L'explication tient certainement à la capacité de concentration qui est meilleure à distance. Cela est dû notamment au développement des open-spaces qui peuvent nuire gravement à la capacité de concentration. Cependant, il est important, selon les témoignages des salariés eux-mêmes, de conserver des moments où la communication informelle dans l'entreprise peut s'établir où le collectif se retrouve.  

En réalité, les DRH se sont aperçus que la volonté de télétravailler s'inscrivait dans un mouvement plus large de flexibilisation souhaitée par les collaborateurs. Les salariés aspirent aussi à une individualisation des avantages sociaux dont ils bénéficient. Le travail à distance s'inscrit dans ce souhait de "customiser" cette expérience collaborateurs : c'est l'idée d'avoir des avantages à la carte. Par exemple : 2 jours de télétravail par semaine, une mutuelle qui couvre ma famille, un portable professionnel et un abonnement au club de gym. 

C'est effectivement l'expérience collaborateur qui est enjeu, et la capacité de l'entreprise à attirer et retenir ses meilleurs talents. La flexibilité autour du travail à distance est une composante importante de cette expérience collaborateur aujourd'hui. Pour retenir les talents, pour motiver et pour favoriser la performance, l'employeur doit faire une proposition attrayante, personnalisée et évolutive pour les collaborateurs : c'est le salaire mais ce sont aussi les avantages sociaux compétitifs, des conditions télétravail souples et adaptables, des perspectives d'évolution de carrière. Sur l'aspect télétravail, on observe notamment que certains salariés souhaitent travailler depuis leur domicile alors que d'autres préféreraient le faire dans un tiers-lieu. D'autres salariés, peut-être plus isolés, favorisent la présence au bureau. La flexibilité est donc de mise pour pouvoir répondre aux attentes des collaborateurs et favoriser leur épanouissement.

L'engagement des salariés : le nouveau défi des DRH

Valoriser l'expérience collaborateurs est un des objectifs prioritaires des directions ressources humaines aujourd'hui. La confiance entre employeurs et salariés s'est renforcée pendant la durée de la crise sanitaire. Les organisations exigent beaucoup de flexibilité de la part des collaborateurs et l'essor du télétravail redonne finalement de l'équilibre, en imposant aux organisations de faire preuve, elles aussi, de flexibilité pour s'adapter aux souhaits des collaborateurs. Pour obtenir la meilleure performance de l'organisation, les entreprises doivent miser sur l'engagement, l'attachement des collaborateurs à l'entreprise dont ils doivent être les ambassadeurs.
Cet engagement passe par une expérience collaborateurs optimale sur laquelle les DRH doivent travailler. C'est leur principale mission pour les années qui viennent.

Publié le 7 mai 2021 | L'équipe du Congrès Télétravail

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22 et 23 juin 2021 | Centre de Congrès de Lyon & Online
L'impact du déploiement du télétravail pour les fonctions RH, IT et Immobilier.
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